关于“请假工资计算方法”，法律依据主要是《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》。《劳动合同法》第三十条规定，用人单位需按约定和国家规定足额支付工资；《工资支付暂行规定》第三条明确，工资包含用人单位依合同支付的各类报酬。若劳动合同或公司制度将绩效奖金纳入工资总额，或明确其与出勤挂钩，请假期间即应按此计算。《劳动法》第五十条还规定，用人单位不得克扣或无故拖欠工资，这也保障了请假工资计算的合理性。综上，处理请假工资时，需结合劳动合同、公司制度及相关法律，判断绩效奖金是否应纳入计算。
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关于“请假工资计算方法”，以下是常见错误操作及注意事项：
1. 盲目相信公司口头说法：部分公司口头称绩效奖金不计入请假工资，但合同未明确排除，易损害劳动者权益。
2. 忽视留存工资条和制度文件：若未保留这些材料，争议发生时难以举证绩效奖金发放情况。
3. 未及时主张权利：超过一年未提出仲裁请求，可能因诉讼时效问题丧失胜诉权。
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关于“请假工资计算方法”，是否包含绩效奖金，需依劳动合同或公司规定确定：
1. 若合同明确绩效奖金属工资一部分，请假工资应计入；
2. 若公司政策规定绩效奖金与考勤挂钩，请假可能影响该部分收入；
3. 若绩效奖金仅为浮动激励且与出勤无关，请假期间通常不予发放；
4. 若公司未明确绩效奖金性质和发放标准，劳动者可主张将其纳入工资总额计算。
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关于“请假工资计算方法”，可能存在以下法律风险：
1. 绩效奖金未被认定为工资构成：例如，某员工工资由基本工资5000元+绩效奖金2000元组成，但合同未明确绩效奖金为工资组成部分，请假期间公司仅按5000元计算，导致收入减少。
2. 缺乏书面证据引发争议：若员工长期领取绩效奖金但未保留工资条或公司制度文件，争议时可能无法证明其应计入请假工资，影响维权效果。

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