公司月休六天调整为月休四天是否合法，需结合具体情况判断。若调整后每周工作时间不超44小时且保证每周至少休息1天，则合法；若超44小时或未保证休息，则涉嫌违法。
1. 若调整后每周工作≤44小时且每周至少休息1天，月休四天合法。
2. 若调整后每周工作超44小时或未保证休息，违反《劳动法》第三十六条、第三十八条。
3. 若公司因生产特点获劳动行政部门批准实行特殊工时制，月休四天也可能合法。
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公司调整月休天数时，常见错误操作有三类：
1. 未协商直接调整：单方面调整休息天数且未协商或未在合同明确，易引发争议。
2. 未依法支付加班费：月休减少致工作时间延长，公司未按法定标准支付加班费，属违法。
3. 忽视特殊工时审批：因生产特点需实行非标准工时制却未报批，直接调整休息时间违法。

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公司月休六天调整为月休四天的合法性，可能受以下特殊情况影响：
1. 是否获批特殊工时制：若公司因生产特点实行综合计算工时制或不定时工作制且已获审批，调整月休天数可能合法。
2. 劳动合同是否明确约定：若合同已明确月休天数及工时安排，除非约定违反法律强制性规定，否则劳动者难主张违法。
3. 是否经集体协商或工会同意：涉及集体劳动关系调整时，未与工会或劳动者代表协商，可能导致程序违法。
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公司月休六天调整为月休四天是否合法，需依据法律判断。根据《劳动法》第三十六条、第三十八条，国家实行每日≤8小时、每周≤44小时工时制，且用人单位需保证劳动者每周至少休息1天。
若调整后仍保证每周至少休息1天且每周工作≤44小时，则合法；若超44小时或未保证休息，属违法。
此外，企业因生产特点无法实行标准工时制的，经劳动行政部门批准后可实行特殊工时制，此时月休四天也可能合法。综上，合法性需结合具体工时制度及审批情况判断。

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