针对您提出的在职期间工资计算方式问题，我们结合《中华人民共和国劳动法》的具体规定进行法律依据分析。
根据2018年修订的《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者加班的，需按不同情形支付加班费：工作日延长工作时间的，支付不低于工资150%的报酬；休息日加班未补休的，支付不低于200%的报酬；法定休假日加班的，支付不低于300%的报酬。您的问题聚焦在职期间工资计算，该法条直接明确了加班费这一核心部分的计算标准，是判断工资计算是否合法的关键依据。结合问题场景，若您在职期间存在加班情况，用人单位必须严格按此标准执行，否则即违反法律规定，您有权要求补发差额。
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在职期间工资计算若不规范，可能引发多方面法律风险，以下为您举例说明核心风险点。
1. 加班费差额的经济损失风险：例如某劳动者每月工作日加班10小时，用人单位未按1.5倍工资支付加班费，仅按正常工资结算，每月少发加班费约500元，一年累计损失6000元，若持续2年则损失12000元，直接造成经济利益受损。
2. 诉讼时效届满的维权风险：例如某劳动者2022年1月发现用人单位少算2021年10月的法定节假日加班费，但直至2023年2月才申请劳动仲裁，此时已超过1年诉讼时效，仲裁机构可能驳回其请求，导致无法通过法律途径追回加班费。
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在职期间工资计算中，不少劳动者因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为需注意。
1. 未保留完整工资与考勤证据：部分劳动者忽视保存工资条、考勤记录，一旦与用人单位发生工资争议，因缺乏直接证据无法证明工资计算错误，导致维权失败。
2. 认可口头工资约定：仅与用人单位达成口头工资协议，未在劳动合同中明确工资结构、加班费标准等内容，后续用人单位擅自降低工资时，难以通过法律途径主张权益。
3. 超时未主张工资权利：未注意劳动争议1年的诉讼时效，工资计算错误发生后超过1年才申请仲裁，即使证据充分，也可能因时效届满丧失胜诉权。
若您曾出现上述错误操作，或担心权益受损，欢迎进一步向我们咨询，我们将帮助您评估补救可能性。
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在职期间工资计算存在特殊情况，会对计算方式产生直接影响，以下为您解释常见情形。
1. 不定时工作制的特殊计算：若劳动者经劳动部门审批实行不定时工作制（如高管、外勤人员），则不存在固定加班费，但法定节假日加班仍需按3倍工资计算；若未审批擅自实行不定时工作制，用人单位仍需支付正常加班费，否则构成违法。
2. 疫情期间的工资调整：疫情封控导致劳动者无法正常上班时，若用人单位与劳动者协商一致，可按最低工资标准的一定比例支付生活费（如上海规定为最低工资的80%）；若劳动者居家办公提供正常劳动，则需按劳动合同约定支付全额工资，不得擅自降低。
3. 岗位变动后的工资计算：劳动者岗位调整后，若用人单位未与劳动者协商一致降低工资标准，仍需按原工资标准支付；若双方书面约定新岗位工资，则按约定执行，但不得低于当地最低工资标准。

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