工资少发几十元，可能面临这些法律风险：
1、单位以“绩效不达标”拒补。若劳动合同未明确绩效标准和扣减规则，或未公示绩效结果，少发被解释为绩效扣减时，劳动者因无法举证达标，可能仲裁败诉。比如公司口头称“业绩未达标扣30元”却无书面记录，劳动者举证不力即可能败诉。
2、超仲裁时效维权失效。根据法律，劳动争议仲裁时效为1年，从知道或应当知道少发之日起算。若超1年申请仲裁，单位以时效届满抗辩，仲裁委可能驳回请求，导致无法追回差额。
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工资少发几十元，从法律和权益角度应当讨要，具体分4种情况：
1. 单位计算错误导致少发，沟通后及时补足的，劳动者无需再追究，但需保留沟通记录；
2. 单位以“绩效不达标”“考勤异常”等扣发，却无书面制度或未提前告知，属无故克扣，劳动者可要求补发并向劳动部门投诉；
3. 少发后当月工资低于当地最低工资标准（法定情形除外），单位必须补足差额，否则违法；
4. 劳动合同明确约定工资构成和金额，少发部分属固定工资，劳动者可直接要求补足，协商不成可申请仲裁。
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工资少发几十元，处理时需注意3种特殊情形：
1. 单位合法代扣代缴。少发部分是依法代扣的个税、社保或公积金个人缴纳部分，且金额符合规定标准，属合法扣减，劳动者无权要求补足。例如月工资5000元，社保个人缴300元，发4700元是合法代扣，不构成未足额支付。
2. 双方书面约定自愿承担损失。劳动者因个人原因给单位造成损失，双方书面约定从工资中扣除赔偿款，且扣除金额未超当月工资20%（或扣除后不低于最低工资），少发部分合法。比如劳动者损坏100元工具，约定分3个月每月扣30元，少发的30元属合法扣减。
3. 跨月工资计算周期差异。部分单位工资周期为上月26日至当月25日，月初发的是上月部分工资，可能被误认为少发，需确认周期避免误判。
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工资少发几十元，法律明确支持劳动者讨要，依据如下：
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 这里“不得克扣”包括无合法理由的工资减少，即使金额仅几十元，只要单位无法证明存在合法扣减事由（如代扣社保、劳动者书面确认的罚款等），少发行为即违法。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条进一步规定，用人单位未足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令限期支付差额，逾期不支付的需按应付金额50%以上100%以下加付赔偿金。因此，无论金额大小，少发工资无合法依据的，劳动者均有权讨要。

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